Gerade die junge Generation von Fachkräften hat Bedürfnisse. Dazu gehört auch die Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie. Dies wird auch Work-Life-Balance genannt. Unternehmen sind gut damit beraten, sich auf diese Bedürfnisse einzustellen.
Die deutsche Wirtschaft steuert auf eine nie bisher dagewesene Herausforderung zu. Die Rede ist vom drohenden und in einigen Branchen schon durchaus vorhandenen Fachkräftemangel. Hintergrund ist der Demographische Wandel. Unsere Gesellschaft altert rapide. In den nächsten Jahren und Jahrzehnten werden wesentlich mehr Fachkräfte den Arbeitsmarkt verlassen und in den verdienten Ruhestand gehen als junge Fachkräfte nachrücken. Experten sind der Meinung, dass bis 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte nur auf dem deutschen Arbeitsmarkt fehlen werden. Bereits heute leiden schon einige Branchen unter den Auswirkungen des Fachkräftemangels. Dazu gehören zum Beispiel die IT-Branche, die Pflegebranche oder die Hotel- und Gastronomiebranche. Diese Auswirkungen stellen sich so dar, dass vakante Stellen wesentlich schwieriger zu besetzen sind als noch vor ein paar Jahren.
Gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sind gut beraten, wenn sie sich frühzeitig auf die Herausforderung Fachkräftemangel vorbereiten. Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, haben mittelständische Unternehmen sehr oft nicht die Möglichkeit mit Hilfe von großen Budgets zum Beispiel für Recruiting die Auswirkungen des Fachkräftemangels adäquat zu lösen. Aus diesem Grund gewinnt gerade im Mittelstand der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke (sehr oft auch Employer Branding genannt) immer mehr an Bedeutung. Es gibt Maßnahmen, die ein Unternehmen umsetzen kann, um genau dies zu bewirken. Zu diesen Maßnahmen gehört zum Beispiel die Einführung von betrieblicher Altersvorsorge, betrieblicher Krankenversicherung oder auch einer betrieblichen Gruppen-Unfallversicherung.
Auch die Berücksichtigung der Work-Life-Balance spielt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Ist die Work-Life-Balance zum Beispiel in der Unternehmenskultur verankert, wird zukünftigen Arbeitnehmern deutlich, wie wichtig dem Unternehmen seine Fachkräfte sind. In diesem Zusammenhang werden sowohl Work-Life-Balance und Unternehmenskultur auch zu Maßnahmen zum Auf- und Ausbau der Arbeitgebermarke. Außerdem wird so auch die Motivation, Bindung gegenüber dem Unternehmen und die Leistungsfähigkeit der Fachkräfte gefördert. Wird zum Beispiel auch noch ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt, kümmert sich der Arbeitgeber auch noch um die Gesundheit der eigenen Fachkräfte.
Geht es um die Umsetzung bei Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke sollten zwei Punkte im Mittelpunkt stehen. Zum einen ist es wichtig, dass ein Unternehmen rechtzeitig mit solchen Maßnahmen beginnt. Werden die Maßnahmen erst angegangen, wenn die Auswirkungen des Fachkräftemangels schon deutlich zu spüren sind, kann es schon fast zu spät sein. Der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke benötigt Zeit. Zum anderen ist es wichtig, dass die Umsetzungen strategisch und vor allem nachhaltig vorgenommen werden. Einfach mal eine Maßnahme einführen und dann stiefmütterlich behandelt wird in Zusammenhang mit der eigenen Arbeitgebermarke nicht funktionieren.
Die Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitgebermarke sollte aber auch nach außen kommuniziert werden. Eine der besten Möglichkeiten dafür ist die eigene Karriere-Homepage. Die reine Auflistung von offenen Stellen ist nicht mehr zeitgemäß. An dieser Stelle sollten auch die zusätzlichen Leistungen des Unternehmens für seine Fachkräfte präsentiert werden.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.
INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.
Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
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